HR-аналітика

Рівні HR-аналітики

За ступенем складності та глибиною обробки даних аналітику в HR поділяють на чотири основні типи:

1. Описова аналітика (Descriptive Analytics): Фіксація поточного стану справ. Вона відповідає на запитання «Що сталося?».
   • Приклад: Розрахунок показника плинності кадрів за минулий рік.
2. Діагностична аналітика (Diagnostic Analytics): Пошук причинно-наслідкових зв’язків. Відповідає на запитання «Чому це сталося?».
   • Приклад: Виявлення того, що плинність кадрів зросла через незадоволеність системою бонусів у конкретному департаменті.
3. Прогностична аналітика (Predictive Analytics): Побудова моделей на основі історичних даних. Відповідає на запитання «Що може статися?».
   • Приклад: Прогноз, які співробітники мають найвищий ризик звільнення протягом наступних 3 місяців.
4. Приписова аналітика (Prescriptive Analytics): Формування рекомендацій. Відповідає на запитання «Що потрібно зробити?».
   • Приклад: Розробка плану дій щодо зміни системи мотивації для запобігання втраті ключових фахівців.

Ключові сфери застосування

Аналітичні підходи в HR використовуються для вирішення наступних завдань:

• Оптимізація найму: Аналіз ефективності каналів залучення кандидатів та розрахунок вартості найму (Cost per Hire).
• Управління плинністю: Визначення чинників, що впливають на рішення працівників залишити компанію.
• Розвиток персоналу: Оцінка повернення інвестицій у навчання (ROI) та аналіз прогалин у компетенціях.
• Залученість та лояльність: Моніторинг індексів eNPS та задоволеності корпоративною культурою.

Значення для організації

Перехід від інтуїтивного до аналітичного управління персоналом дозволяє компаніям мінімізувати суб’єктивні помилки, точніше прогнозувати потребу в ресурсах та забезпечувати відповідність HR-стратегії загальним цілям бізнесу. Дані для аналітики зазвичай накопичуються та обробляються в HRM-системах, що забезпечує їхню достовірність та актуальність.